Informasjon om prøvetid

2 innlegg i emnet

Skrevet

Artikkelen under er hentet fra Advokatfirmaet Vogt og Wiig

Ansettelse

Nyansatte ansettes ofte med en prøvetidsperiode. I denne perioden er den ansattes rettigheter ved oppsigelse noe mer begrenset enn det øvrige ansattes rettigheter er. I det følgende vil det bli gitt en oversikt over reglene om prøvetidsansettelse, herunder når man kan anvende prøvetid, i hvilke tilfeller prøvetiden kan forlenges og hva som skal til for å si opp en prøvetidsansatt. Artikkelen tar hovedsakelig for seg de særlige hensyn som gjør seg gjeldende ved prøvetidsansettelser, men har en viss over-føringsverdi til ordinære oppsigelser som grunner seg i arbeidstagerens forhold. Artikkelen tar ikke for seg de regler knyttet til oppsigelser som er felles for alle former for oppsigelse, så som oppsigelsens form, oppsigelsesfrister og tvist om usaklig oppsigelse.

Særregler for prøvetid

Etter arbeidsmiljøloven § 63 kan det avtales inntil seks måneders prøvetid. Slik prøvetid må avtales skriftlig. Dersom det ikke inngås skriftlig avtale om prøvetid, vil ikke arbeidsgiver kunne påberope seg at prøvetid er avtalt, selv om slik avtale skulle være inngått muntlig. I prøvetiden er den gjensidige oppsigelsesfristen 14 dager. Av Advokatfullmektig Norunn H. Løkken Dette innebærer at både arbeidstager og arbeidsgiver har rett til å avslutte arbeidsforholdet med 14 dagers varsel. Bakgrunnen for reglene om prøvetidsansettelse er at arbeidsgiver skal få anledning til å avklare om arbeidstager er skikket for stillingen, herunder arbeidstagerens tilpasning til arbeidet, vedkommendes faglige dyktighet og pålitelighet. Dette er en vurdering som må gjøres løpende under hele prøveperioden, og arbeidsgiver må sørge for at arbeidstager får tilstrekkelig opplæring og tilbakemelding til å tilpasse seg stillingen og arbeidets art. I prøvetiden kan den ansatte sies opp på grunn av forhold knyttet til vedkommendes tilpasning til arbeidet, faglige kvalifikasjoner eller pålitelighet. Når prøvetiden er over, er tanken at arbeidsgiver har hatt tilstrekkelig anledning til å vurdere disse forholdene, og det er derfor i liten grad anledning til å si opp arbeidstageren grunnet disse forhold når prøvetiden er over.

Når kan prøvetid anvendes?

Prøvetid anvendes ved nyansettelser. Dersom arbeidstageren tidligere har vært midlertidig ansatt, kan det ikke avtales ny prøvetid dersom vedkommende blir fast ansatt i samme eller tilsvarende stilling. Hva som er tilsvarende stilling må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Dersom vedkommende arbeidstager har vært midlertidig ansatt i en kort periode, må det trolig kunne avtales prøvetid for den perioden som er igjen før vedkommende har vært i bedriften i en tilnærmet likeartet stilling i seks måneder. Dette innebærer at dersom man først tar inn en person i et tremåneders vikariat, og deretter velger å gi vedkommende fast ansettelse, må det kunne avtales at vedkommende skal ha tre måneders prøvetid. Den samlede perioden før vedkommende er fast ansatt på ordinære vilkår blir da seks måneder. Dette må samtidig innebære at dersom den midlertidige ansettelsen har vart lenger tid enn seks måneder, kan det overhodet ikke avtales prøvetid ved fast ansettelse.

Når kan prøvetid forlenges?

Prøvetid kan forlenges i to tilfeller. Etter arbeidsmiljøloven kan prøvetid på visse betingelser forlenges dersom arbeidstageren har vært fraværende i løpet av prøvetiden. Dette gjelder kun for fravær som ikke er forårsaket av arbeidsgiver, f.eks slik som sykdom eller svangerskapspermisjon. Ekstern opplæring er eksempel på fravær som anses som forårsaket av arbeidsgiver. Forlengelse av prøvetiden kan kun skje dersom arbeidstager ble skriftlig orientert om adgangen til slik forlengelse ved ansettelsen, og arbeidsgiveren innen utløpet av den ordinære prøvetiden skriftlig har varslet arbeidstageren om at prøvetiden vil bli forlenget. Prøvetiden kan da forlenges med en periode som tilsvarer lengden på fraværet. Høyesterett har i tillegg slått fast at det finnes en ulovfestet adgang til forlengelse av prøvetid. Prøvetiden kan forlenges til det lovbestemte maksimum, det vil si seks måneder, dersom det i utgangspunktet er avtalt kortere prøvetid. En slik forlengelse forutsetter avtale mellom arbeidstager og arbeidsgiver. Arbeidsgiver har ikke adgang til og ensidig beslutte at prøvetiden forlenges. I en tilspisset situasjon bør man her være oppmerksom på at det skal være en frivillig inngått avtale. Man kan for eksempel ikke gi arbeidstager valget mellom forlengelse av prøvetiden eller oppsigelse. En avtale om forlengelse av prøvetid inngått i en slik situasjon vil neppe være gyldig.

Oppfølging av den prøvetidsansatte

Som det fremgår av punktet under, kan en prøvetidsansatt kun sies opp under de særskilte regler om prøvetidsansettelse dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidstagerens tilpasning til arbeidet, faglige kvalifikasjoner eller pålitelighet. Ved en vurdering av om det forelå tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse, vil den opplæring og oppfølgning den aktuelle arbeidstager fikk stå sentralt. Det er derfor vesentlig å påse at arbeidstageren får tilstrekkelig opplæring og oppfølgning i prøveperioden, og at dette dokumenteres. I en konfliktsituasjon vil det være arbeidsgiver som må bevise at arbeidstager har fått tilstrekkelig opplæring og oppfølgning. Arbeidstager må ha fått den veiledning eller opplæring i utførelsen av arbeidsoppgavene som anses nødvendig overfor en nyansatt. Arbeidstager må ha fått relevant tilbakemelding på sine feil, slik at vedkommende har en mulighet til å korrigere sin utførelse av arbeidet.

Oppsigelsesgrunn

Ved oppsigelse etter de særskilte regler for prøvetid, må begrunnelsen for oppsigelsen etter arbeidsmiljøloven § 63 være arbeidstagerens tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Dersom oppsigelsen grunner seg på noe annet enn disse tre forhold, må de ordinære oppsigelsesregler følges. Dette innebærer at dersom en oppsigelse grunnes i for eksempel arbeidsgivers forhold, vil oppsigelsesfristen for prøvetidsansatte være minimum en måned. Er det i arbeidsavtalen avtalt lengre oppsigelsesfrist, vil denne gjelde. Det er arbeidsgiver som i en konfliktsituasjon vil måtte bevise at det var noe å utsette på arbeidstagers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Som nevnt over vil arbeidsgiver også måtte bevise at arbeidstager har fått tilstrekkelig opplæring og oppfølgning. Det vil derfor være vesentlig ikke bare at arbeidsgiver kan bevise de faktiske forhold som ligger til grunn for oppsigelsen, men også at arbeidstager har vært foreholdt disse og gitt anledning til å forbedre seg.

Oppsummering

I en prøvetidsperiode er det vesentlig å følge den prøvetidsansatte tett. Den tid og energi som investeres i skikkelig oppfølgning av nyansatte vil betale seg ved at man på et tidlig tidspunkt får luket ut de ansatte som ikke egner seg i bedriften, samtidig som man får kvalitetssikret opplæring av alle nyansatte. Vi vil derfor anbefale at det utvikles rutiner for opplæring og oppfølgning samt dokumentasjon for dette. Vi vil anbefale at det som en vesentlig del av oppfølgningen avholdes hyppige medarbeidersamtaler, og at det føres referat fra disse samtalene som signeres både av arbeidsgiver og arbeidstager

0

Del dette innlegget


Lenke til innlegg
Del på andre sider

Skrevet

emnet er herved klistret!

0

Del dette innlegget


Lenke til innlegg
Del på andre sider

Opprett en konto eller logg inn for å kommentere

Du må være et medlem for å kunne skrive en kommentar

Opprett konto

Det er enkelt å melde seg inn for å starte en ny konto!


Start en konto

Logg inn

Har du allerede en konto? Logg inn her.


Logg inn nå

  • Hvem er aktive   0 medlemmer

    Ingen innloggede medlemmer aktive